Jongeren willen werken voor organisatie die bijdraagt aan de maatschappij
29-03-2022 (12:21) - Mensen
De pandemie van de afgelopen jaren, maar ook ontwikkelingen op sociaal gebied, leggen de tevredenheid van werknemers onder een vergrootglas. Met name jongeren op de arbeidsmarkt zoeken 'purpose' – zingeving die ze het gevoel geeft dat hun werkzaamheden méér betekenen voor de maatschappij.
Op HR-gebied zal de afgelopen periode daarom de boeken in gaan als 'the Great Resignation', de grote opzegging. Een recordaantal werknemers nam afscheid van zijn baas, vaak zelfs zonder een andere baan op het oog te hebben. Organisaties zijn daarom op zoek naar manieren om de gaten in hun talentenpoel te dichten. Maar in plaats van pleisters te zoeken, moeten ze zich afvragen waar de wond überhaupt ontstaat. Wat verwachten jongere werknemers (tussen de 20 en 40 jaar oud) als het gaat om zingeving in hun baan?
Cognizant’s Center for the Future of Work onderzocht 'The Purpose Gap' in Europa (Benelux, DACH, VK, Scandinavië en Frankrijk) en bracht in kaart waar millennials en Generatie Z naar op zoek zijn. Hoe kunnen die inzichten de kloof tussen organisaties en jong talent dichten?
Weinig zingeving
Momenteel zegt minder dan een vijfde (18%) van de respondenten dat zij sterk het gevoel hebben ware zingeving in hun werk kwijt te kunnen. Het rapport legt de noodzaak voor bedrijven bloot om oprecht hun best te doen nieuwe en toekomstige generaties van jonge, opgeleide arbeidskrachten ervan te overtuigen dat de 'waarom' van het bedrijf verder gaat dan de impact op aandeelhouders. De werknemers, lokale gemeenschappen en de hele wereld zijn eigenlijk veel belangrijker.
Andere opvallende uitkomsten uit Cognizant’s onderzoek:
Pas op voor de kloof tussen 'werk' en 'zingeving': Jonge werknemers verstaan twee dingen onder zingeving. De meerderheid (65%) zegt het 'extreem' of 'erg' belangrijk te vinden dat een werkgever een positieve invloed op de samenleving heeft. Tegelijk willen ze een werkomgeving die het vlammetje van hun persoonlijke doelen aanwakkert. Als het om persoonlijke zingeving gaat, focussen millennials en Gen Z’ers zich op de directe impact op hun werk en persoonlijke leven. Er zijn drie eigenschappen zichtbaar die bepalen of werk voor de respondenten zinvol is. Werknemers moeten passie voelen voor hun werk (59%), een goede werk/privé balans ervaren (53%) en een goed salaris ontvangen (49%).
Maak zingeving zichtbaar met interne communicatie: Veel werknemers zijn simpelweg niet op de hoogte van het standpunt van hun werkgever als het gaat om ethische, sociale en ecologische onderwerpen. Een derde van de respondenten zegt bijvoorbeeld dat zij geen idee hebben of hun werkgever een plan heeft om op de lange termijn CO2-neutraal te worden. Slechte interne communicatie saboteert de boodschap van zingeving die een bedrijft heeft, en leidt uiteindelijk tot minder betrokkenheid van werknemers. Dit bemoeilijkt bestaande uitdagingen en maakt het lastiger kansen aan te grijpen. De betrokkenheid van je mensen is daar namelijk een randvoorwaarde voor.
Moedig persoonlijke zingeving bij werknemers aan: De tijd waarin werkgevers konden micromanagen zijn voorbij. Werknemers zullen nooit het zinvolle werk doen dat ze willen – en dus nooit hun hoogste prioriteiten van passie en een goede werk/privé balans vervullen – als iemand ze constant op de vingers kijkt. Als organisatie moedig je persoonlijke groei aan door meer autonomie te bieden om business doeleinden te behalen en ideeën aan te dragen op verschillende vakgebieden. Dit verhoogt de werknemerstevredenheid, creativiteit én productiviteit. Zulke werknemers blijven langer bij je bedrijf, want ze zijn aan het bedrijf gehecht.
Kies een leider met zingeving: Respondenten hebben heel helder eigenschappen voor ogen die een leider volgens hen moet hebben om de persoonlijke zingeving te ondersteunen. De leider moet flexibel zijn (42%), eerlijk (39%) en aantoonbaar capabel (35%). Ze moeten de constant veranderende dynamiek begrijpen die invloed heeft op het werk en het persoonlijk leven van hun jonge collega’s.
